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為了千萬年薪,他們去賣保險

2019-08-20 13:31 | 作者: 張弘

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瘋狂拉人頭、快速擴張,友邦保險招募精英群體做代理人的模式能否繼續?有人自稱年薪千萬,也有人離開。無論是焦慮的中年人還是野心勃勃的年輕人,都早就被公司察覺到“想賺錢的人更能成功”,他們要的就是這種人。

文 | 《中國企業家》記者  張弘   編輯 | 劉宇翔   頭圖來源 | 全景網

 

李勇今年42歲,他穿著襯衣西褲,背著雙肩包,游走于肯德基、星巴克這些人群聚集的場所,每天至少要和三個陌生人打交道,見到面善近人的臉孔,就上前搭訕聊天,他將此稱之為“隨緣”。

這是他的工作。本月是李勇加入友邦中國的第十七個月。期間他創下過輝煌,八個月拿下MDRT(The Million Dollar Round Table, 簡稱MDRT,百萬圓桌會議),這是全球壽險精英的最高盛會,也是多數壽險營銷隊伍的心之所向。

然而,高光之下是日復一日的拓新,李勇現在每天被“隨緣”的陌生人拒絕的概率超過50%。

在這個行業里,大家心知肚明的是,如果無人可見,帶來的將是無止境的折磨。“沒有見人,意味著沒有收入”。李勇低嘆,自己到了這個年齡,可選擇的行業較少,他從加入之初就想得十分清楚,要拿到自己想要的報酬,同時還要讓個人價值得到認可,那就要“忍受自己不喜歡的,才能得到自己喜歡的”。

在加入友邦前,李勇也折騰過自己喜歡的事情,一腔熱血去創業,還當過職業講師。但隨著時間的流逝,這些并沒有帶來他想要的回報。2017年,家人生了一場大病,他的妻子從鄰居那里得知友邦保險,李勇開始接觸并進入保險行業。

李勇在友邦的職位是助理經理,手下招了兩個小伙伴,業內稱之為“拉人頭”。而他只有再繼續拉進兩個“人頭”,才能升到經理的位置。除了靠熟人轉介紹,他只得日日與人會面,尋找那兩個助其高升的“有緣人”。

在這條路上,李勇并不孤單。3年前,清豐從一家從事農業基因技術的公司辭職加入了友邦,也曾遭遇過招來兩人最后卻都流失的狀況,其中一個是此前做工程的小老板。“他想暴富,老想賣大單,其中談過一個600萬的單子,連我們總監也幫著去談,但最后還是沒談成,他就心灰意冷了,其實他要想繼續做下去也挺容易,本來就挺有錢,自己買幾單就是了。可他眼里只有大單子。”

說這話時,清豐也比較了下自己的收入,她的第一份工作是在母校做科研助理,月薪3000元。之后兩份工作都是在農業基因公司做研究,月收入13000元左右,而她加入友邦第一年拿下了MDRT后拿到稅后近30萬的收入。

這些曾有著主流體面工作的高學歷人士,談到投身曾經被視為低端的保險銷售行業時,都毫不隱瞞地提到一個極其重要的原因,那就是:賺到錢。

而他們借以開單的第一桶金,往往就是曾經在學校和職場里積累下的“高端資源”。友邦同樣也是看中了他們的“高端資源”以及“學習能力”。這是一場一拍即合的交易,成千上萬的前職場精英們投身其中,有的借此獲得了掌握上百人的團隊、獲得千萬年薪,更多的人堅持不到半年黯然離去。

金錢的榮光照耀在金字塔頂端,而塔基之下則是焦慮的大多數。

“賺錢多、賺錢快”

2019年7月中旬的一天,雨后的北京并無絲毫涼意,悶熱籠罩,全國各地各行各業的男男女女就像“朝圣者”一般,魚貫而入東三環某五星級酒店的宴會廳。

大廳很快座無虛席,掌聲笑聲涌起。這是友邦保險一場不需要任何通行證的事業說明會。開場已過半小時,依然有人先后進場,后面還站著不少人,年齡在30歲到40歲左右,女性居多。《中國企業家》隨機問現場的一些人,如何得知說明會?他們說是通過朋友圈或是熟人推薦。

為什么會考慮加入友邦?答案無一例外指向“自由、賺錢多、賺錢快”。

臺上演講者激情澎湃,字字句句不離年紀、職場帶來的焦慮感。“如果不早早地為自己的人生規劃,那么你的人生所剩的白色格子就不多了。”每一句末尾,演講者習慣性放緩語調反問,“是不是?”

臺下的人昂起頭,高仰著脖子,異口同聲擠出來一個字,“是”。

當大屏幕上出現關于“面對一份事業,我會考慮——我想要什么?收入、地位、時間、成本……”的話題時,臺下的人紛紛舉起手機,對準大屏幕拍照、錄視頻,有人還迫不及待地通過微信群或朋友圈分享出去。演講者調侃道,“謝謝各位‘媒體記者’……”會場后面,有人席地而坐,一本正經記著筆記。

兩小時過去,幾乎無人離席,直到演講者開始分享“夏威夷之旅、拉斯維加斯賭場、迪拜、租飛機”等內容,才有人起身離開。

類似這樣的“友邦中國卓越領袖培養計劃”說明會,如同納新、旨在增援,幾乎每周都會舉辦2到3場。“我如果想增援你的話,一定會想方設法拉近咱們的關系,然后咱倆可以一塊去聽。”在這場“增援”會上,記者見到了加入友邦兩年多的松姍。她以前是一家獵頭公司的合伙人,加入友邦后,除了每天“三訪(拜訪三個人)”,因為原有的職場資源優勢,擔任經理助理的她還負責大規模的人才增援。

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2007年11月17日,上海,理財展中的友邦保險展區。來源:IC photo

畢竟獵頭出身,在篩選和引薦人才方面,松姍認為友邦和一般企業招聘有著相似的流程環節:專門的人才測評、三輪面試等。對新人的要求是加入前至少要聽三場說明會。“說明會是一個雙向了解的過程,我們一定是招聘那種想清楚了的人進來。” 李勇在加入前聽了6場說明會,期間他還買了很多關于保險的書諸如《解密友邦》來研究。在職業規劃這件事上,他從一開始就想得十分清楚。2018年4月,41歲的他在朋友圈高調官宣加入友邦,即使遭遇到困境,他還是不斷說服自己要扛下來,“友邦對進來的人卡得很嚴,我從未想過自己不會干了,我的后半生寄托在此,我希望有小伙伴進來。”

對于年過四十的李勇而言,重返職場已經相當困難。網上到處是“職場上40歲以上的員工去哪了?”“職場為什么不要40歲以上的總監?”之類的帖子。而在他看來,做保險,只要堅持下去,從長遠來看收入一定是增長的,“產品有續保傭金,行業做的越久,轉介紹越多,團隊建設機制越好,伙伴越多,收益就更好,沒有退休一說。”

這也是驅動他每天游走在肯德基、星巴克不斷游說“有緣人”的動力。人到中年的李勇把后半生寄托于友邦,而剛踏入職場不久的“北漂”年輕人,則將此視為“翻身”的機會。

出生在農村的雷鳴,留學回國后進了一家數據科技公司,該公司的模式是用科技手段讓汽車理賠流程更簡單,但做過車險理賠員的雷鳴并不認可這種模式,不到四個月就離職。其后他懷著從事金融業的想法,進入一家私募基金接受了一個星期的培訓,在培訓期間,該公司不斷宣傳公司文化,然后讓員工都去做銷售。雷鳴覺得這與其想從事金融業的初衷不符,很快就離開。偶然間雷鳴從朋友圈看到加入了友邦的朋友們分享的照片,覺得他們的精神面貌正是金融行業應該有的“奮斗激情”。

雷鳴沒想到的是,從事保險行業還需要面試,并且是三輪。憑借留學經歷,他如愿加入。在培訓階段他認識了90個小伙伴,其中近一半有研究生學歷背景。“他們來自各行各業,都非常優秀,當時班里有醫學博士,海外留學背景的也很多。”

雷鳴加入友邦的目的相當明確,“我們不可能是為了掙一兩萬月薪來北京,對吧?至少做保險行業有財富自由的可能性,如果是正常上班的話,絕對沒有財富自由的可能。只要堅持下來。兩三年以后,會有大飛躍,所以可能我前期干得并不是很好,也不會放棄。”

除了開單獲得傭金,雷鳴也希望能在公司獲取更多的人脈。“我從國外回北京后,覺得人脈還是不夠,希望跟公司同事建立固定關系,然后也拓展一下自己的資源。”如果不是因為家庭原因回老家,雷鳴覺得自己會一直干下去。“北京是最好的一塊蛋糕了,大家保險意識很強,又很有錢,市場很大,可以想象到現在有多少友邦的人。”

數位友邦內部人士稱,在北京已經從2000人發展到上萬的代理人,并且每周都有新人加入。

同時,也有人會離開。

拉人頭、人設與關系變現

清豐已經加入友邦三年多。他發現往往每舉辦一場說明會,臺下的人無比羨慕臺上人的“風光”與他們朋友圈曬的那些“體面”。

在那場事業說明會上,一位來自揚州的90后前銀行客戶經理被邀上臺,分享自己加入友邦的經歷,妝容難掩其青澀,話語間透露出緊張感。她說保險是個“不好做、有難度、高收入”的行業,自己卻很熱愛。分享結束,前述演講者上臺說,這個女孩過往在銀行的年收入在12萬以上,現在半年收入就達到50萬以上。旋即,臺下掌聲響起。

銀行客戶經理正是他們所期待的員工。保險公司們希望,高學歷的職場精英們能將保險代理人行業從惡性循環的泥潭里拉出來。

上個世紀90年代,保險從國外進入中國,彼時由于“不看學歷、不看背景,只要愿意賣,你就可以來”,從業人員素質層次低,保險培訓不系統、不專業,導致保險營銷人員為了銷售業績,銷售誤導現象時有發生,因為理賠條款解釋不到位,一度讓投保人眼里的保險是只投不保的“騙子”,行業聲譽跌至谷底。

后來監管不斷加強,行業逐漸規范起來。近年來,“三高(高素質、高品質、高績效)”團隊和精英代理人成為各家保險公司重點發力的方向。據了解,為留下一些精英營銷人員,有些保險公司已經開始嘗試推員工制代理人,為他們設基本工資,交五險一金。“以前國內多數保險營銷人員沒有五險一金。”

在國內,太平人壽最早提出創建以“三高”為理念的代理人隊伍。2018年,友邦中國提出了“新五年計劃”,銀保渠道啟動了精英銀保2.0,試圖通過招募和培養精英,打造一支高素質高績效的渠道支持團隊。今年5月,友邦保險集團區域首席執行官蔡強曾透露一組數據,友邦北京分公司去年招入100多名博士,其中一個40人團隊全部是醫生,此外還有不少律師、會計師。2019年5月,中國人壽總裁蘇恒軒也表示將打造“三高”團隊。

很明顯,那些有著優質資源和人脈的高學歷職場精英們,除了較強的工作能力,以及自驅動力外,他們的校友、前同事也是一筆可盤活的豐富資源。一個很簡單的算術是:人脈總數×他們擁有的購買力=潛在的市場。

但這個潛在市場并不容易盤活。首先是開單。雷鳴透露,新人加入友邦有三個自然季度考核,要求新人完成兩單(有相應的產品規定)的同時達到提成2500元。為了完成業績,他們往往是從此前認識的人著手。

李勇覺得賣保險是一個反人性的事情,“多數人不會主動找你買,需要有人去Push。”他優先考慮了自己身邊的家人和朋友,不斷以自己的方式提醒別人要買一份保障。不出意外的是,一開始他便遭遇家人和朋友的質疑與不理解,在向朋友推介產品時,對方極其抗拒,“他們認為保險都是騙人的”。

和李勇一樣,前半年,清豐幾乎是在他人的質疑與自我否定、糾結中度過的。“那個時候覺得自己挺受挫的,第一是自己根本就拉不下臉再去說;第二是沒有找到銷售的技巧,差點要放棄。”

清豐說服自己的是:友邦理念好、理賠好,是“將好產品分享給家人和朋友”“我是從專業角度來跟你面談,了解了你的情況之后,給你推薦最合適的方案,保險代理人是專業性很強的職業,就跟理財顧問是一樣的。”

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來源:IC photo

這個專業性強的“顧問”式的角色確實更適合“三高”團隊,清豐和李勇都篤定認為,只要自己肯堅持,熬過半年左右的時間,基于已有的圈子、人脈一定能變現。

當然,除了賣保險產品,他們還有另一項重要工作,那就是發展下線,以事業和收入打動和吸引職場精英加入他們。這是更直接有效的辦法,同時也能將校友、職場資源利用到最大化。

業內人士透露,“保險公司琢磨需要哪些高凈值人群,做過用戶畫像,比如女性、已婚等,知道哪些行業人士更適合、更容易成功,目前滲透到各個行業。”而擁有豐富人脈資源和交際能力的金融業、傳媒業、公關行業則是前列行業。

他們更容易實現“拉人頭”模式,“拉人頭”以業內的“塔尖塔基”理論為基礎——“保險營銷業務員的收入構成有兩大塊,一是自己的業務,二是發展下線吃人頭。越往高級別,越靠第二塊收入,人頭也越多。所以高收入的保險業務員有,但都是在塔尖的少數人。塔基就是廣大的炮灰,只要拉到一個人進來做,無論有沒有業績,拉人進來的業務員都是有錢拿。如果拉進來,還有業績拿,上面拿得更多了,而且是長期飯票。”在一個保險論壇里,一位保險人士如是寫道。

在所有受訪的保險營銷人員看來,“塔尖塔基”已是一種默認的類似直銷模式的客觀存在。只要新人不斷進來,位于塔尖的少數人即使做不出業績也能“旱澇保收”。但只要下面某一環的新“人頭”業績考核不通過,就會出現“血緣”(直屬)關系斷代的局面。

為不損失自己的利益,保險代理人只得不斷拉人頭、保證其不斷代。而拉人頭的直接表現之一就是“保險占領朋友圈”。在很多加入友邦的人士的朋友圈里,你會看到他們不斷發布事業說明會、團建的照片,以及曬團隊新成員的學歷和履歷,借此吸引潛在的加入者。

這是為了打造自己的人設。雷鳴說,“我不是一個很喜歡發朋友圈的人,但是做了保險以后,就一定要像微商一樣發,現在做任何買賣,微信都是一個讓別人了解你的窗口。我得不斷發微信,普及一些保險方面的知識,我發的內容是要讓別人通過微信來了解你是誰,而不引起反感。”

“這都是銷售技巧,我花了幾個月去適應和學習。”雷鳴說。相比起他,有創業、傳媒業、公關行業從業經歷的人則很快適應了身份的轉變,朋友圈里早已經都是套路一致的內容:穿著光鮮亮麗、打扮精致、參加各種活動。

從校友、前同事入手,不少人組建了自己的團隊。其中招到2人稱為A0助理經理,招四個人會成為A1經理,如果招的人里有一個人自己也招了四個人,他就成為A1,隨之原上線變成A2,如果下面有3個A1,那么就會變成A4,A4是經理的最高級別。如果下面有10個A1,就成為M1總監。

總監和經理的利益分配機制不同,A級經理只有三代與其有關系,再往下就和他沒有關系,而總監無論下面有多少層級,都會有獎勵,所以成為總監乃至更高是很多人的夢想,這個職位也是所謂的“千萬年薪”的機會。

淘汰與突破

“站在金字塔塔尖的那個人。年薪已經過1000萬了,他每天就負責管理、演講之類的,不需要銷售任何東西。因為他現在團隊有七八百人。”雷鳴介紹說。

在清豐看來,塔尖上只是少數人的榮耀時刻,整個公司和行業更多的是壓力和出局。“大家都說很體面,過得很好,其實短期內離開的也有一些,半年內扛不過去的,基本上就走了。”

半年適應期已經成為一個分水嶺,堅持下來的人繼續享受他們的風光與體面。高收入者還被包裝貼上“職場精英單良”“全能辣媽”“職場新女神”“陽光有志青年”等標簽,而離開的人則難覓蹤跡。

離職的人不乏“精英人士”,清豐團隊下的一個有著海外碩士留學背景的人,由于無法平衡家庭和工作的關系,培訓也跟不上,不到半年便離開。一些并非保險背景出身的精英人士,坦言在加入友邦之后面臨的壓力不小。

即使順利度過一年,拿下MDRT,也還是會面臨新問題——要不要自己帶團隊。不像李勇早年有過創業經歷,三個月后就開始帶團隊,下半年,清豐才從自己朋友圈招來兩個人,但很快流失掉了,她不得不重新思考這個問題。“因為一開始沒有想著把它當成一個創業的東西來做,所以進步得慢一些。”

在清豐糾結帶團隊的事情時,李勇則面臨著一個更大的挑戰,這幾乎是所有友邦人都會經歷的階段——“以前認識的人脈都用完之后,怎么辦?” 李勇想到的辦法是“兩條腿走路”——要么通過熟人轉介紹,要么隨緣。

但隨緣搭上話的人也未必能順利進來。曾在國內多家保險公司工作的李明稱,友邦在招聘之前都會先和現有的代理人說先介紹身邊的人來,而需要什么樣的人都會有明確的指向性。“有些人即使帶進來也不一定要,篩選有條框。那些在現有行業收入比較高、做得比較成功的高凈值人群是首選,因為圈層很優秀。”

對于那些高凈值的人而言,試錯成本高,他們一般會經過深思熟慮才加入。而對于友邦而言,以壽險為主,精準招聘高素質人才能幫助其節約不少成本。李明將友邦營銷員的模式定義為“身邊關系的極速變現”——“我有高端資源,就拿來變現”。

有趣的是,有前員工透露,友邦不要做過保險以及P2P的人士。原因很可能是在公司看來,其之前已經透支完了人脈資源。

在身邊的關系極速變現之后,人們很快也遭遇了瓶頸,需要代理人的自我驅動。而無論是“隨緣”,還是從朋友圈吸引,圈層總是難以打破,好不容易建立的團隊也很容易遭遇流失。

保險市場的規模相當龐大。友邦保險集團區域首席執行官蔡強曾表示,“有人問我中國差不多需要多少全職保險銷售(即保險代理人),假設300個家庭(約1000人)能支持一個全職保險銷售,中國14億人大約需要140萬全職保險銷售。”

在市場需求驅動下,公司擴張步伐越來越快,新人也越來越多。營銷人員不專業、培訓跟不上等問題也逐漸暴露。如何管理和培訓成為擺在公司面前的一道難題。靠譜保CEO吳軍告訴《中國企業家》,目前保險公司主要面臨三大變化:互聯網發展對保險營銷方式的沖擊、消費者愈加成熟、外資保險公司的進入加劇競爭。而市場的變化需要保險營銷員去研究和改變,但他們作為個體很難做出系統化、前瞻性的改變,這就需要公司提供管理支持和銷售支持。

友邦一直在著手解決這個問題,“最近給新人很多激勵政策,新人更有動力去達成目標留存下來。”但一位友邦內勤人員同時也坦承,近幾年友邦的高端代理人隊伍發展太快,培訓確實有點跟不上。

有些用戶稱,針對同一款產品,不同的營銷人員講解水平參差不齊,很難甄別究竟誰是對的。這也暴露出快速擴張后,雖然吸引來了各行業的職場精英,但友邦的保險培訓能力一時半會跟不上節奏。“現在的培訓,每個班上多少人,哪一期上多少人,都有固定人數。一些新人面試通過后,如果要開始學習,中間可能要有一到兩周的等待期。”雷鳴說。

首都經貿大學保險系教授庹國柱認為,盡管互聯網發展很快,但更多的保險公司的主要業務還是要靠線下交易。他表示,營銷人員仍然是保險業務的主力軍,近60%以上的業務是靠他們做出來的。“目前無論哪家保險公司,都在搶三高保險營銷人員。招人和培訓并重是必須的,但在激烈競爭的市場條件下,只能求得動態平衡。”

在此過程中,會有人因為業績不達標而被篩掉,也有人主動離開。《中國企業家》向友邦求證離職率,截至發稿前尚未得到回復。上述友邦內勤工作人員稱,目前友邦的人員流失率不高,對一些高端代理人篩選的條件必須是工作一段時間的高學歷人士,對之前工作的收入要求是年薪10萬左右,這被稱為“NPA高端人才引薦計劃”。這部分優質人才儲備仍是公司的戰略焦點。

另一位接近友邦的人士對《中國企業家》表示,“公司很大,兩極分化很嚴重,我發現做得好的銷售,都有一些特質。那就是特別愛錢,有自驅動堅持做事,表達能力強,會推銷,口才OK,教育背景好。因為如果你要接觸高端客戶,就必須給人感覺你是這個圈子的人。高端人群很難去買形象比較‘Low’的產品。”

(應采訪對象要求,文中李勇、清豐、松姍、雷鳴、李明均為化名)

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